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    淺談中小型建筑企業的人力資源管理
      【摘 要】建筑業是我國國民經濟的支柱產業,對國民經濟發展和國家重點工程建設做出了重大貢獻。而隨著市場經濟的不斷發展和完善,建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中也出現了種種問題,筆者提出了我國中小型建筑企業存在的問題,闡述了完善建筑施工企業人才管理的措施。
      【關鍵詞】建筑企業;人才;激勵;人力資源管理
      在市場經濟高速發展的今天,建筑業作為中國現代化建設的主力產業,引來了前所未有的機遇,同時也面臨著巨大的挑戰。中國建筑企業正面臨新一輪的“洗牌”,大浪淘沙,優勝劣汰是必然的規律。今后,大型建筑企業主要依靠其人才、技術、裝備和資金優勢,承攬高、大、難、糟、尖的項目。中小型企業如何進行市場定位?如何在激烈的市場競爭中求發展?這是所有中小型建筑企業經營者十分注重的問題。由于各中小型建筑企業所處的環境和發展的階段不同,有的企業正處在求穩固的階段,有的企業已經到了求發展求擴張的階段,因此不同企業所定制的企業戰略就不一樣。但無論處在什么階段,想讓自己的企業更強更大的發展下去,人才管理是一個至關重要的因素。只有擁有一套合理的企業管理方法,才能使自己在激烈的競爭中持續、健康地發展下去。
      一、經過一系列資料分析和實地調查,目前中小型企業的人力資源管理特點如下:
      (一)企業人員組成比較復雜。從目前建筑施工企業的一般情況看,既有學歷較低但實踐經驗豐富的技術工人,也有知識水平較高的各類大學畢業生,他們是企業的源泉,提高了施工企業的整體素質,但沒有一個完整的結合,相對缺乏經驗;另外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。www.d6169.com這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值取向,對于自身價值實現要求也有所不同。由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。
      (二)人力資源的布局分散。建筑工程項目一個顯著的特點就是流動性強,與工業企業不同,建筑企業產品是固定的,人員工作場所卻是流動的。施工企業作為工程項目的建設者,具體組織機構是隨著工程項目的變化而變化,一般根據某個工程項目的具體情況,比如項目規模的大小、技術要求特點、地域情況等來組建一個相適應的項目管理機構,隨著工程項目的結束,下一個項目的開始,人員組成又將進行重新的調整。因此,建筑施工企業的人力資源在布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
      雖然人力資源管理對一個企業的發展至關重要,但是很多中小型建筑企業目前為止還是沒有完善的人力資源管理系統,企業的人才資源不能得到最大的發揮,究其緣由,主要存在以下問題:
      1.對人力資源管理的重視程度不夠。雖然施工企業都已經逐漸認識到人才對于企業發展的重要性,但注意力大都集中在如何引進人才上面,認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了對現有員工提供更好的發展平臺。如此,就出現了引進來卻留不住、原有人才大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多,但關鍵的一條就是企業經營者對人力資源管理不夠重視。
      2.缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門,但由于觀念上的原因,很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業的人力資源管理知識,多數人沒有經過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。
      3.人才流動性強。由于隨著建筑市場競爭日益激烈,現在很多建筑施工企業的工程項目遍及國內各地,其中更有部分企業已涉及國際工程;基層單位往往根據某個工程項目的具體情況,來組建一個相適應的項目管理機構;又由于建筑業生活條件艱苦、工作環境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令高素質人才避而遠之,且一個工程項目結束后,下一個項目的人員組成又將進行重新調整并流動到其他地方施工。因此,建筑業人力資源布局分散且流動性強。
      4.人員整體素質偏低。建筑業仍是勞動密集型行業,長期以來我國建筑企業的大部分職工都以從事粗放型的體力勞動為主,生產勞動率相對較低。這些建筑企業在進行招工時,由于自身行業的限制,往往對于職工的身體條件要求較高,但對于職工的文化素質要求不高。而企業內部同時具有技術、外語、管理等綜合知識與能力的復合型人

    更是鳳毛麟角。
      5.人員結構復雜。建筑行業本身就是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業。既有施工企業在各工程項目上還臨時雇傭的大量農民工,也有學歷較低但技能嫻熟的技術工人,經驗豐富的經營管理人員,還有在技術領域的專業技術人員,也有缺乏經驗的大專院校學生。這些處于不同層次的人才有著各自的特點,對于個人職業生涯規劃和自身價值的實現也各不相同。這是建筑行業本身具有的特性,它導致該行業的人力資源結構相對不穩定。
      二、為了解決中小型建筑企業人力資源管理方面存在的問題,我總結了一些強化建筑企業人力資源管理的措施:
      (一)加強對企業人力資源管理的重視,建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平,使之發揮促進企業發展的作用,首先企業要加強對其重要性的認識,同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。
      同時,為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍,可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓,或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之,只有建立起科學的人力資源管理制度,才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
      (二)建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源,使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標,單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵手段,實現激勵體系的多維化發展,通過提高員工的生活質量,真正實現人力資源管理的目標。施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段,這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展,人們對自我價值實現的標準也有所改變,特別是對年輕一代的技術性人才,僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此,施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。首先,企業應建立以目標實現為導向的激勵機制,加強對員工的精神激勵,具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下,雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用,但也缺少企業對員工的內在吸引力,員工也缺乏對企業的忠誠度。按照馬斯洛的需求層次理論,當人們的基本需求得到滿足時,人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。其次,建筑施工企業應借鑒國外先進激勵模式,制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展,就必然需要一支相對穩定的人才隊伍,因此施工企業必須建立高效的長期激勵機制,在這方面,國外有很多成熟的經驗。例如,目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革,這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外,還為員工辦理了各種各樣的商業保險,不少股份企業還采取了股權獎勵等手段,使員工與企業的長期發展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業的股份制改造,這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵,可以刺激員工的長期行為,減少離職率,從而穩定人才隊伍。   (三)強調“以人為本”的管理理念,加強員工培訓,注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中,對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因,在這方面表現的就更為突出一些,更加強調員工對組織集體的服從性,而忽略了對員工的引導性。要加強施工企業的人力資源管理,應當強調“以人為本”的理念,以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓,為員工進行職業生涯設計,就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。隨著知識經濟時代的到來,科技文化知識日新月異,國際建筑市場進一步開放,這些都使得施工企業需要更多與時代發展要求相適應的人才。加強員工培訓,既為自己建立了穩定的人才隊伍,也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。
      (四)榮譽激勵。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工,給予必要的榮譽獎勵,是滿足員工自尊需要,激發員工奮力進取的重要手段。
      情感激勵。

    加強與員工的感情溝通,尊重他們,幫助他們解決生活和工作中的難題,從而培養和帶動員工的積極情感,消除、抑制消極情感。
      (五)營造良好的企業文化。長期以來,建筑企業重效益輕誠信,重資質輕人才,缺乏對建筑企業文化重要性的認識。企業文化是以先進文化為主導的各種文化要素在企業組織中的反映、表現及其特征的總和。其中,先進文化必須能夠反映最先進的生產力、反映企業利益相關者的共同的根本利益、反映國家文化與民族文化的精髓。實踐證明,勞動者身上的創造力的發揮在很大程度上是取決于他們積極性調動的程度,如何調動勞動者的積極性,關鍵在于企業文化的建設。企業文化對員工具有導向、規范、凝聚及激勵等作用,對人力資源開發具有重要影響。
      綜上所述,人是建筑企業管理中最活躍的因素,人才競爭是建筑施工企業成功與否的關鍵,中小型建筑施工企業的人才管理較薄弱,不具備人才優勢,因此人力資源管理顯得尤為重要。人才優勢取決于建筑施工企業的人力資源配置是否科學,人才優勢發揮是否充分,是否做到人盡其才,才盡其用。所以,中小型企業在人才的使用和管理上要樹立以人為本的思想,不僅要能夠吸引人才,還要能夠用好人才、留住人才,構建一個強大的人力資源管理系統,促進企業健康發展。
      參考文獻:
      [1]趙署明.人力資源管理研究[m].中國人民大學出版社,2005.
      [2]任宏,李紅立.績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用[j].大連理工大學學報(社會科學版),2005(3)
      [3]楊新德.試析建筑企業人力資源管理的問題與對策[j].現代經貿,2008(4).
      作者簡介:
      李超(1990.8-),男,湖北宜昌人,湖北工程學院城市建設學院土木工程專業學生。
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  •  更新時間:2013-04-07 16:24:52  作者:佚名 [標簽: 人力資源 中小型 民用建筑 圖集 人力資源會計 ]
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